白癜风能治好么 https://m-mip.39.net/czk/mipso_6905531.html解除劳动合同篇
案例4：员工声明双方再无争议，还能再要求双倍工资
案例5：员工提出辞职，就等于办结劳动关系了吗？
案例6：无固定期合同，约定解除并非合法
//案例4员工声明双方再无争议，还能再要求双倍工资
周某在某五金制品公司上班一年多，一直未签订劳动合同。年11月，双方协商解除劳动合同，签署了解除协议。协议只有简单几句话：“公司向周某支付五千元，包括工资、经济补偿金等所有费用，双方关系就此解除。除此之外，双方再无其他任何争议。”后面是公司盖章与周某签字，以及签订日期。
离职后，周某的一个朋友告诉他，没有签订劳动合同是要给双倍工资的，以周某原来的工资水平计算，双倍工资至少超过4万元。周某一听，便去找原公司索赔。原公司则认为双方的争议已经解决了，不同意给钱。周某便提起劳动争议仲裁。
开庭时，公司承认周某在公司上过班，而且没有签订劳动合同。同时，公司拿出了那份协议，认为已经给周某做出了赔偿，双方的所有争议都已经解决，包括没有签订劳动合同的争议。因此公司没有理由再对周某进行赔偿。
周某则认为自己在签订协议的时候，根本不知道没有签订劳动合同是要支付双倍工资的，而公司方面肯定知道，因此这是公司在欺诈自己。另外，未签订劳动合同的双倍工资超过4万元，而公司解除时只给五千元，其中还包括工资和解除劳动关系的经济补偿金，等于公司完全没有支付未签订劳动合同的赔偿，因此这个协议是显失公平的。
仲裁结果：
仲裁作出了裁决，认为解除协议有效，按协议有关条款，双方已经再无争议，即未签订劳动合同的争议也已经解决，故周某不得再向公司要求赔偿。
与劳动者签订劳动合同是用人单位的法定义务，劳动者不能通过放弃权利的形式免除用人单位的该项义务。但是，未签订劳动合同的赔偿（即双倍工资），劳动者却可以放弃。
虽然协议写得比较笼统，但基本上还是表明双方劳动关系解除、再无任何争议的意思，应解释为包括未签订劳动合同方面的争议。故该裁决是正确的。
从用人单位的角度考虑，上述案例给了我们一种单位曾经存在未签订劳动合同的情形的处理办法，即双方仍可以协商解决。
从劳动者一方的角度考虑，则在签订协议时，应咨询有关专业人士，了解自己的权利，在这个基础上权衡是否签订协议。否则，一旦签字，则悔之晚矣。不了解法律规定，是不构成毁约的理由的。
案例5员工提出辞职，就等于办结劳动关系了吗？
单某（化名）是北京某大学的一名教师，年与学校签订了聘用合同，任教期间工作一直勤勤恳恳，也经常得到学生的好评。年7月，学校人事处突然接到单老师的书面辞职申请，经过多次挽留无效，在辞职手续也没来得及办完的情况下，单老师就已经毅然决然地离开了学校。转眼到了年2月，单老师的家人带着一叠厚厚的药费单据找到学校，告知学校单老师已在年8医院治疗，医院鉴定，单老师被诊断为“偏执型精神分裂症”，要求学校为单老师办理医疗费用报销手续，并支付单老师年8月以后的病假工资。学校认为：单老师已经于年7月向学校提出了辞职，双方早已解除了聘用关系，此后学校不再承担劳动法律义务，单老师发生的医疗费用和生病期间的待遇也不应当由校方承担，所以拒绝了单老师家人的要求。
年3月，单老师的家人向北京市人事争议仲裁委员会提请仲裁，要求确认单老师与学校的聘用合同尚未解除、校方支付单老师病假工资9万余元并报销医疗费用。
仲裁结果：
年4月，经调解无效，北京市人事争议仲裁委员会裁决：由于校方未提供充分证据证明已按照《劳动合同法》规定，为单老师出具解除聘用合同证明并办理相关的档案、社会保险转移手续，裁定校方解除聘用关系的处理无效。
学校不服，向朝阳区人民法院提起诉讼，出具了带有校方人事处长签字批准的单老师的书面辞职申请作为证据，要求法院确认校方与单老师的聘用关系已于年7月解除，无需支付病假工资，无需办理医疗费报销手续。
一审判决结果：
年9月，朝阳法院一审判决：校方自判决生效后7日内，按北京市最低工资标准支付单老师自年8月25日住院以后的病假工资；为单老师办理医疗费报销手续；由于校方未履行法定解除程序，学校与单老师双方的聘用关系并未解除。
《劳动合同法》第五十条规定：“依法出具解除证明，办理档案、社会保险转移手续”。
焦点一：事业单位实行聘用制也要受《劳动合同法》调整吗？
所谓事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。根据《劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行*法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
本案中，学校作为事业单位，聘用单某到学校任教，与实行聘用制的单老师于年签订聘用合同，在法律、行*法规或者国务院对解除或者终止合同程序无具体规定的情况下，应当依照《劳动合同法》有关规定执行。
焦点二：单老师的辞职信，因何不能证明双方关系已解除？
在本案的调查和审理过程中，专家注意到，单老师的辞职信能否证明双方关系已解除的问题也是双方争议的焦点，具体体现在以下两个方面：
第一，单老师提交辞职申请时，精神是否正常？
单老师家人提出：单老师自年2月起，行为就开始有些古怪，医院诊断，精神分裂症有两年的潜伏期，所以，单老师在年7月向学校提交书面辞职申请时，已患有精神疾病，属于无行为能力的人，其提出辞职的行为应当无效。而校方认为：单老师在年度教师考评中考核合格，是精神和行为能力正常的自然人，对其行为产生的法律后果能够有所预见，其辞职行为应当成立。
双方就此问题的争论，由于目前司法鉴定的技术暂无法从医学上鉴定单老师的发病时间，最终未能有明确的定论。
第二，学校人事处长的签字批准，能否代表学校？
在本案庭审时，学校拿出了带有校方人事处长签字批准的单老师的书面辞职申请作为证据，要求法院确认双方的聘用关系已于年7月解除。而单老师家人提出了“光有人事处长的签字批准，不能代表学校”的意见，要求法院不予支持。
专家认为，人事处长的签字批准能否代表学校的批准，应当通过校方的有关规章制度、工作程序、部门职责和权限来判定。校方能否提供证据说明人事部门就是代表学校处理人事事件的职能机构，是决定单老师的辞职能否证明关系解除的关键之一。所以，本案当中，校方只提供带有人事处长签字批准的辞职申请，是不能够充分证明双方关系已经解除的。
焦点三：解除劳动关系，履行法定程序是必须的
通过以上分析可见，显然学校并未按照《劳动合同法》第五十条规定：“依法出具解除证明，办理档案、社会保险转移手续”，属于违反法定解除程序，所以双方聘用关系尚未办结，聘用关系仍然存续。
既然聘用关系存续，学校就应当依法承担相应的劳动法律义务，所以应当按北京市最低工资标准支付单老师年8月后的病假工资，并为其办理医疗费报销手续。
专家认为，用人单位是否做到严格履行法定解除程序，直接决定着双方关系是否办结，它是用人单位对离职劳动者结束履行劳动法律义务的关键。即使是劳动者主动提出解除或者终止劳动合同，用人单位也决不能掉以轻心。劳动者提出解除或者终止劳动合同有两种主要形式：口头辞职和书面辞职，用人单位要注意区别对待和处理。同时，用人单位还应当注意完善自身关于劳动关系解除的管理制度及工作程序，明确各部门的职责和权限，学会使用《劳动合同法》维护用人单位的合法权益，不再因忽视了办理手续而感到委屈。同时，用人单位在管理过程中，还应加强对员工工作、生活情况的关怀，及时了解员工的身体、精神状况，以便采取适当的管理措施，降低劳动争议风险。
此外，专家还认为，劳动者主动提出辞职后，不配合用人单位办理解除或者终止劳动合同手续，未办结劳动关系，对于为此提起的劳动争议的处理，用人单位应当依法承担劳动者享受失业保险待遇等有关的责任。而从某些角度看来，要用人单位承担未办结劳动关系的全部责任，让用人单位“收回”劳动者的做法有些显失公平。
根据《北京市劳动合同规定》第三十七条的规定，劳动者违反提前30日或者约定的提前通知期要求与用人单位解除劳动合同的，用人单位可以不予办理解除劳动合同手续。
根据《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
通过上述法律规定，我们可以理解为，如果劳动者依法提前30日或者按照约定的提前通知期要求提出与用人单位解除劳动合同，用人单位应当批准并为劳动者办理解除劳动合同手续，出具解除或者终止劳动合同的证明，办理档案和社会保险关系转移手续，依法应当向劳动者支付经济补偿的，在劳动者办结工作交接时支付。
而实践当中，按照上述办理解除或者终止劳动合同手续的程序办结劳动关系的规定，却常常被用人单位和劳动者所忽视。自从《劳动合同法》颁布、施行以来，用人单位主动提出与劳动者解除或者终止劳动合同的原因以及程序的合法性，就一直是用人单位与劳动者共同
